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Rebondir face à la Covid-19

Mis à jour : 15 nov. 2020

La crise sanitaire et économique de la Covid-19 a en quelques mois, plongé la France dans une situation inédite en matière d’emploi.



L’augmentation sans précédent du nombre de demandeurs d’emploi menace de fragiliser des pans entiers de notre économie si le cadre juridique n’est pas assoupli pour permettre aux entreprises et aux salariés d’être adaptables face aux aléas d’activité actuels. Cette période difficile se prête donc à l’innovation pour protéger l’emploi. Beaucoup a été fait depuis le début de la crise, les pouvoirs publics ayant déployé un grand nombre d’outils qui méritent d'être complétés et pérennisés. Certains leviers – l’assouplissement du temps de travail, l’adaptation des contrats de travail ou la formation – sont actionnables dès maintenant pour redynamiser le marché du travail.

“Soutenir la formation des salariés en poste sur des emplois menacés vers des métiers en tension via des outils adaptés répond au besoin de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la nation”

La création par la loi du 28 juillet 2011 de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), individuelle et, sur la base de projets définis par les branches, collective, a constitué une réponse pertinente aux problèmes de tensions sur certains métiers. Ce mécanisme permet de former des demandeurs d’emploi, avant leur embauche en CDI ou CDD de plus de 12 mois, pour leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires pour des professions pour lesquelles des projets de recrutements existent. La priorité donnée par la réforme de la formation professionnelle en 2018, et la négociation de plans régionaux pour faire effet de levier, a offert un nouveau cadre à ces mécanismes. Les formations financées par Pôle emploi dans le cadre de POE – ou de mécanismes identiques comme l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR), qui préparent à des recrutements en CDD de 6 mois à 12 mois – ont augmenté de manière continue, passant selon le jaune budgétaire 2020 de 15 000 par à plus de 40 000 pour les collectives et de 50 000 à plus de 80 000 pour les individuelles, si on y inclut celles préparant à l’embauche en contrats courts. La crise impose d’utiliser encore plus et à plein ces mécanismes. Il est inconcevable que certaines entreprises ne puissent y avoir pas accès faut de moyens. Par ailleurs, la réforme de 2018 a réduit les possibilités de mobilisation des fonds de la formation par les entreprises pour orienter ceux-ci vers les priorités nationales (demandeurs d’emploi, alternance, accès à la formation des actifs par eux même). Un usage maîtrisé du Compte Personnel de Formation (CPF), aujourd’hui accessible sur seule initiative du titulaire du compte lorsque se rejoignent des besoins de l’individu et de l’entreprise, peut permettre de maximiser l’effet de levier. La création de la Rupture Conventionnelle Collective par les ordonnances du 22 septembre 2017 a permis d’outiller les entreprises pour anticiper à froid et de la manière la plus pacifiée possible des restructurations.

Les mutations de l’économie comme le fait que la moitié des métiers vont être transformés en dix ans imposent d’offrir tous les outils aux acteurs pour anticiper et se former.


PROPOSITION 7 de l’Institut Montaigne:


Fusionner POEI, POEC et AFPR en un seul outil souple et facile d’accès. Élargir l’accès collectif à ce mécanisme à des salariés en poste dans des entreprises dont l’évolution de l’emploi est menacée et pour se former à de nouveaux métiers sur des besoins identifiés dans d’autres entreprises. Un accord collectif de branche et/ou d’entreprise doit permettre d’organiser ces mécanismes en permettant de mobiliser, si le salarié est d’accord, également le Compte Personnel de Formation. L’élargissement des financements du Plan d’Investissement dans les Compétences à la situation des salariés employés dans le cadre d’emplois menacés serait cohérent avec cette mesure. Les financements prévus dans le cadre du PIC et ceux afférents au CPF pourraient ainsi être utilisés pour préparer l’avenir de ces salariés et, par une démarche d’anticipation négociée, éviter qu’ils viennent grossir le moment venu le rang des demandeurs d’emploi, dont la reconversion n’a pas été préparée.


Extrait de la note de l’Institut Montaigne, plateforme de réflexion, de propositions et d’expérimentations consacrée aux politiques publiques en France et en Europe. Il réunit des chefs d’entreprise, des hauts fonctionnaires, des universitaires et des personnalités issues d’horizons divers dont Franck Morel, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats, ancien conseiller social du Premier ministre Édouard Philippe, ancien conseiller de quatre ministres du travail, Senior Fellow, Institut Montaigne et auteur de cet extrait de proposition.

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